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- Analyse et Action : un cabinet RH de proximité ancré en Bretagne
- Les prestations d’Analyse et Action pour les salariés et les employeurs
- Outplacement individuel ou collectif : deux façons de reclasser
- Accompagner les salariés après un licenciement économique
- Bilan de compétences, VAE et formation : piloter son évolution professionnelle
- Conseil RH, coaching et audit RPS côté entreprise
- Trouver une agence Analyse & Action près de chez soi
- Pourquoi faire appel à Analyse et Action : les éléments de réassurance
Analyse et Action, c’est le nom d’un cabinet de ressources humaines et de formation, dont le siège est à Fougères en Ille-et-Vilaine, qui accompagne à la fois les salariés et les entreprises. Son cœur de métier : l’outplacement individuel et collectif, le reclassement professionnel après un licenciement, le bilan de compétences, la VAE, la formation, le recrutement, le conseil RH, le coaching et l’audit des risques psychosociaux. Le réseau revendique une trentaine d’années d’expérience et une cinquantaine d’agences, surtout dans l’ouest de la France. Pour être accompagné, le plus simple consiste à contacter l’agence la plus proche de chez vous ou de votre entreprise.
- Qui ? Un cabinet RH et organisme de formation dont le siège est à Fougères (35).
- Pour qui ? Des salariés en transition et des entreprises qui recrutent, forment, se restructurent ou veulent prévenir les RPS.
- Quoi ? Outplacement, reclassement, bilan de compétences, VAE, formation, recrutement, conseil RH, coaching, audit RPS.
- Où ? Une cinquantaine d’agences en propre et plus de 300 agences partenaires mobilisables.
- Comment ? Par une prise de contact avec l’agence locale, qui oriente vers la prestation adaptée.
Analyse et Action : un cabinet RH de proximité ancré en Bretagne
Le cabinet se présente comme un acteur de l’accompagnement professionnel au sens large. Son siège social est installé rue des Feuteries, à Fougères, et la structure est enregistrée comme organisme de formation auprès de l’administration, avec un numéro de déclaration d’activité. Ce point mérite d’être compris correctement : la déclaration d’activité permet d’exercer légalement une activité de formation, mais elle ne constitue pas un agrément de l’État ni un label de qualité. C’est d’ailleurs la mention que reprennent les registres publics des organismes de formation.
Sur l’ancienneté, les chiffres varient selon les supports. Le site officiel du cabinet évoque 30 ans d’expérience, tandis que sa page professionnelle sur un grand réseau social parle de plus de 25 ans. La fourchette est donc cohérente : une entreprise active depuis les années 1990, dont les agences repérées se concentrent en Bretagne et en Normandie, avec des antennes jusqu’en région Centre-Val de Loire.
La requête attire parfois des résultats sans rapport avec les ressources humaines. Une personne qui cherche à analyser une entreprise cotée, ou à se renseigner sur une Action européenne avant d’investir, n’est pas au bon endroit : ici, il s’agit bien du cabinet d’accompagnement des carrières et des organisations.
Les prestations d’Analyse et Action pour les salariés et les employeurs
L’offre est large, mais elle s’organise assez simplement selon la personne qui formule la demande. Certaines prestations sont achetées par l’entreprise pour ses équipes, d’autres peuvent être demandées par un actif à titre personnel, avec un financement à étudier au cas par cas.
| Prestation | Public principal | Objectif |
|---|---|---|
| Outplacement individuel | Salarié dont le contrat prend fin | Retrouver un poste ou bâtir un projet professionnel |
| Outplacement collectif | Entreprise en restructuration | Reclasser plusieurs salariés après un licenciement économique |
| Recrutement | Entreprise | Identifier et intégrer de nouveaux collaborateurs |
| Formation professionnelle | Salariés et entreprises | Développer les compétences et suivre l’évolution des métiers |
| Bilan de compétences | Actif en questionnement | Clarifier ses aptitudes, ses motivations et un projet réaliste |
| VAE | Personne expérimentée | Obtenir une certification grâce à l’expérience acquise |
| Conseil RH et coaching entreprise | Dirigeants, managers, équipes | Améliorer l’organisation, la motivation et la performance |
| Audit RPS | Entreprise | Repérer, prévenir et traiter les risques psychosociaux |
Côté employeur, la logique est celle d’un accompagnement de bout en bout : recruter, intégrer, former, faire progresser, puis gérer les situations difficiles comme une crise interne ou une rupture de collaboration. Le recrutement y est traité comme un processus RH complet, qui va de la définition du besoin jusqu’à l’intégration de la nouvelle recrue. Côté salarié, l’idée est de sécuriser les parcours professionnels, c’est-à-dire d’éviter qu’un changement subi se transforme en rupture durable avec l’emploi.
Outplacement individuel ou collectif : deux façons de reclasser
L’outplacement désigne un accompagnement financé par l’employeur pour aider une ou plusieurs personnes dont le contrat se termine à retrouver un emploi, créer une activité ou se reconvertir. Le mot vient de l’anglais, mais le principe est simple : l’entreprise qui se sépare d’un collaborateur lui donne les moyens de rebondir avec l’appui d’un consultant spécialisé.
L’outplacement individuel, un suivi personnalisé après une rupture
Il concerne un salarié en particulier, souvent un cadre ou un profil expérimenté, au moment d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une séparation négociée. Le parcours suit généralement plusieurs temps : un bilan de la situation et des compétences, la définition d’un projet cible, la préparation des outils (CV, présentation orale, présence en ligne), puis la recherche active avec entraînement aux entretiens. Le consultant aide aussi à accéder au marché caché de l’emploi, c’est-à-dire aux postes pourvus par cooptation, candidature spontanée ou réseau, sans annonce publiée. Le suivi se poursuit souvent pendant la période d’essai, pour sécuriser la nouvelle prise de poste.
L’outplacement collectif, un dispositif pensé pour les restructurations
Il s’adresse à un groupe de salariés touchés par une même décision : fermeture de site, plan de sauvegarde de l’emploi, réorganisation. On parle aussi de cellule de reclassement. Le cabinet installe un espace d’accueil, organise des ateliers collectifs (techniques de recherche, prospection d’entreprises du bassin) et complète par des entretiens individuels. L’enjeu est double : traiter beaucoup de situations à la fois sans perdre la personnalisation, et coordonner l’action avec l’employeur, les représentants du personnel et les acteurs publics de l’emploi. C’est là que le réseau d’agences et la capacité à mobiliser des consultants sur un territoire prennent tout leur sens.
Accompagner les salariés après un licenciement économique
Un licenciement économique est une épreuve pour les personnes concernées et une période délicate pour l’entreprise. Le cadre légal prévoit déjà des dispositifs, dont le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement selon la taille de l’entreprise. Les règles sont précises et évoluent : il est prudent de les vérifier avec un juriste, un avocat en droit social ou France Travail avant toute décision. Un cabinet comme Analyse et Action intervient en complément, sur la partie humaine et opérationnelle.
Autres Devenir bénévole : trouver sa cause, sa mission et son rythme
- Préparer l’annonce avec les managers, pour que l’information soit claire, respectueuse et cohérente.
- Proposer un premier entretien rapide à chaque salarié, afin d’écouter, de rassurer et de repérer les situations les plus fragiles.
- Établir un diagnostic d’employabilité : compétences transférables, mobilité géographique, besoins de formation.
- Construire un projet par personne : retour à l’emploi dans le même métier, reconversion, création d’entreprise ou départ en formation qualifiante.
- Organiser la recherche active en s’appuyant sur les entreprises du bassin d’emploi et sur le marché caché.
- Suivre jusqu’à la solution, y compris pendant les premières semaines dans le nouvel emploi.
Chaque étape gagne à laisser une trace écrite partagée avec le bénéficiaire. Faire le compte rendu d’un entretien, avec les décisions prises et les prochaines actions, évite les malentendus et permet de mesurer les progrès. Pour l’entreprise, ce suivi documenté sert aussi à rendre compte aux instances représentatives du personnel.
Bilan de compétences, VAE et formation : piloter son évolution professionnelle
Toutes les transitions ne naissent pas d’une rupture. Beaucoup d’actifs consultent parce qu’ils s’interrogent sur leur métier, visent une promotion ou souhaitent faire reconnaître une expérience accumulée sans diplôme correspondant.
Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses aptitudes, ses valeurs et ses motivations, puis d’aboutir à un projet réaliste et à un plan d’action. Il est confidentiel : les conclusions appartiennent au bénéficiaire. Il peut, selon les cas, être financé par le compte personnel de formation, par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, ou par d’autres dispositifs. Les conditions de prise en charge changent régulièrement, d’où l’intérêt de les faire vérifier par l’agence au moment de la demande.
La validation des acquis de l’expérience suit une autre logique : elle transforme des années de pratique en certification reconnue. Un accompagnateur aide à choisir le bon diplôme, à constituer le dossier et à préparer le passage devant le jury. Une personne qui coordonne des équipes depuis longtemps peut ainsi viser une qualification qui ouvre la porte à un poste de Cheffe de projet ou de responsable d’équipe.
La formation professionnelle vient compléter ces deux outils. Elle sert à combler un écart identifié lors d’un bilan, à préparer une mobilité interne ou à accompagner la transformation d’un métier. Pour une entreprise, elle s’inscrit idéalement dans une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, plutôt que dans l’urgence.
Conseil RH, coaching et audit RPS côté entreprise
Pour les employeurs, Analyse et Action propose aussi un accompagnement plus stratégique. Le conseil RH aide une PME à structurer ses pratiques : entretiens professionnels, fiches de poste, politique d’intégration, organisation du temps de travail. Ces chantiers recoupent des obligations très concrètes du quotidien RH, comme le traitement de la Journée de solidarité 2026 dans le planning et la paie.
Le coaching en entreprise cible plutôt les dirigeants, les managers ou une équipe entière, lorsqu’il faut relancer la motivation, accompagner une prise de fonction ou dénouer une situation tendue.
L’audit RPS, enfin, répond à un enjeu de santé au travail. Les risques psychosociaux recouvrent le stress chronique, l’épuisement professionnel, les conflits ou encore les violences internes. L’audit consiste à objectiver la situation (entretiens, questionnaires, analyse de l’organisation), puis à proposer des actions de prévention et de traitement. Cette démarche ne remplace ni la médecine du travail ni un suivi médical individuel : en cas de souffrance avérée, l’orientation vers un professionnel de santé reste prioritaire. Elle aide en revanche l’employeur à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, ce qui profite autant à l’épanouissement des salariés qu’à la performance collective.
Trouver une agence Analyse & Action près de chez soi
La proximité est l’un des arguments les plus visibles du réseau. Chaque agence dispose d’un interlocuteur local qui connaît les employeurs et les formations de son bassin, ce qui compte beaucoup dans une recherche d’emploi ou une reconversion. Voici quelques implantations repérées dans les annuaires et registres publics :
- Bretagne : Fougères (siège), Brest, Morlaix, Ploërmel.
- Normandie : Granville, Cherbourg-en-Cotentin, Lisieux (périmètre du Pays d’Auge).
- Centre-Val de Loire : deux agences en Indre-et-Loire, à Amboise et à Chinon.
Plusieurs agences normandes et bretonnes accueillent du lundi au vendredi, avec des rendez-vous possibles le samedi. En Normandie, un numéro vert régional est mis en avant pour les premières demandes. Les horaires et les adresses peuvent changer : avant de vous déplacer, consultez l’outil de recherche d’agence du site officiel ou appelez directement l’antenne choisie. Pensez aussi à demander si l’agence est accessible aux personnes en situation de handicap, une information généralement précisée dans les fiches des organismes de formation.
Autres Chef de projet R&D : missions, compétences, salaire et évolutions du métier
Pourquoi faire appel à Analyse et Action : les éléments de réassurance
Avant de confier une transition professionnelle à un cabinet, il est légitime de vérifier sa solidité. Les données publiées par l’entreprise elle-même donnent une première idée de sa capacité d’intervention :
- une trentaine d’années d’activité dans l’accompagnement professionnel ;
- une cinquantaine d’agences en propre ;
- plus de 100 collaborateurs, au sein d’une équipe présentée comme 100 % salariée ;
- plus de 300 agences mobilisables grâce aux partenaires ;
- plus de 500 consultants pouvant intervenir sur un dossier.
Ces chiffres sont déclaratifs : ils décrivent la taille du réseau, pas les résultats obtenus. Aucun taux de retour à l’emploi ni aucun tarif n’est publié de façon détaillée. Pour comparer sérieusement, posez quelques questions concrètes lors du premier rendez-vous : qui sera votre consultant et quelle est son expérience, combien d’entretiens individuels sont prévus, quels livrables vous seront remis, comment le suivi est assuré après la reprise d’emploi, et quel est le coût total avec son mode de financement.
Dans une démarche solidaire, l’accompagnement des transitions professionnelles a une portée qui dépasse l’individu : un salarié qui rebondit vite, une équipe préservée de l’épuisement, une entreprise qui forme plutôt que de licencier, ce sont autant de territoires qui gardent leur vitalité. Choisir un cabinet, c’est donc aussi choisir la qualité d’écoute et la rigueur de méthode que l’on attend pour soi ou pour ses équipes.
Analyse & Action est-il un organisme de formation déclaré ?
Oui. Le cabinet figure dans les registres des organismes de formation avec un numéro de déclaration d’activité et un Siret rattachés à son siège de Fougères. Cette déclaration autorise l’activité de formation, sans valoir agrément de l’État : pour un financement par le CPF, demandez à l’agence quelles certifications qualité couvrent la prestation visée.
Un salarié peut-il solliciter lui-même un outplacement ?
L’outplacement est en principe acheté par l’employeur, souvent dans le cadre d’une négociation de départ. Un salarié peut toutefois le demander lors des discussions sur une rupture conventionnelle ou un licenciement. À titre personnel, il peut aussi se tourner vers un bilan de compétences, finançable par d’autres voies.
Quel budget prévoir pour un accompagnement chez Analyse & Action ?
Le cabinet ne publie pas de grille tarifaire détaillée. Le prix dépend de la prestation, de sa durée et du nombre de personnes accompagnées. Un devis est établi par l’agence, et une partie des prestations peut être prise en charge par l’employeur, le CPF ou un dispositif public selon votre situation.
Combien de temps dure un parcours de reclassement ?
Aucune durée standard n’est communiquée. Elle est fixée dans la convention signée avec l’employeur et varie selon le profil, le marché local et le projet retenu. Demandez dès le premier rendez-vous la durée prévue, le nombre d’entretiens et les conditions de prolongation éventuelle.
Peut-on être reçu en agence le samedi ?
Plusieurs agences, notamment à Granville, Cherbourg-en-Cotentin et Ploërmel, indiquent un accueil du lundi au vendredi et un créneau le samedi sur rendez-vous. Les horaires varient d’une agence à l’autre : un appel préalable reste la meilleure solution.